Miera nezamestnanosti na Slovensku v prvom štvrťroku 2018 klesla na 7,1 percenta. Ku krajom s najnižším počtom ľudí bez práce sa zaradil aj Trenčiansky s 3,2 percentami. Na jednej strane štatisticky príťažlivé čísla však neraz spôsobujú problém zamestnávateľom. Nábor ľudí preto tí najväčší spravidla zverujú do rúk personálnych agentúr. Tie klientom radia, aby pracovné ponuky odzrkadľovali realitu. Pracovný trh v súčasnosti veľmi dynamický, novinka v podobe zverejňovania platov v ponukách spôsobila firmám dilemu. Plat musí byť podľa nej motivujúci, ale nie presahujúci platy dlhoročných zamestnancov. Viac v rozhovore s Erikom Stopkom pre MY-trenčianske noviny povedala naša obchodná riaditeľka Martina Dolejská.

Nezamestnanosť v Trenčianskom kraji sa pohybuje na úrovni okolo troch percent. Predstavuje takto nízke percento ľudí bez práce problém pre personálne agentúry?

Štatistiky nezamestnanosti sú trochu skresľujúci údaj, vzhľadom na to, že mnoho ľudí je vyradených z evidencie kvôli nesplneniu kritérií, ktoré sú požadované na to, aby mohol byť občan vedený v tejto evidencii. Preto toto percento môže byť o niečo vyššie. Problém predstavuje nízke percento nezamestnanosti najmä pri pozíciách operátorov a špecialistov vo veľkých výrobných spoločnostiach, kde väčšinu zamestnancov tvorí práve táto línia, takzvaných modrých golierov. Neustále vyrastajú nové fabriky, a tie staršie sa rozrastajú vďaka novým projektom. Nízke percento nezamestnanosti by som nenazvala problémom pre personálne agentúry, ale problémom celoplošným. Personálna agentúra by mala mať portfólio klientov rozložené tak, aby mala odkiaľ kandidátov “zobrať” a umiestniť. To znamená, že agentúra, ktorá robí pre všetky spoločnosti v regióne, môže ľudí buď „dovážať“ z iných krajov, alebo z iných krajín. Na druhej strane, keď sa na to pozrieme celoplošne, firmy by v prvom rade mali vedieť udržať svojich zamestnancov. Zamestnávateľ by mal byť pre svojich zamestnancov atraktívny. V spoločnostiach, kde sú zamestnanci vhodným spôsobom motivovaní a dôverujú jej, je fluktuácia veľmi nízka. Aj preto radíme klientom, aby zosúladili internú komunikáciu s externou, aby naozaj odzrkadľovala realitu a existujúci zamestnanci ďalej šírili dobré meno firmy v okruhu svojich známych.

O ľudí v akých profesiách je zo strany zamestnávateľov najväčší záujem, a na aké pracovné ponuky reagujú uchádzači o prácu najviac?

– Aktuálne je trh veľmi dynamický, ľudia chcú najmä zistiť, čo ponúkajú iné firmy. Dá sa tvrdiť, že obsadzujeme širokú škálu pozícií, od administratívy, špecialistov, cez inžiniering až po stredný či vyšší manažment vo firmách. Tým, že Považie je vysoko výrobne orientované, máme klientov najmä v tomto odvetví. Núdza o kandidátov nie je, otázne je skôr, čo firmy ponúkajú kandidátom. V Bratislavskom kraji je však situácia iná. Vznikajú tu nové povolania, ktoré sú spojené s technologickým pokrokom a marketingom. Ale určitá skupina kandidátov chýba v každom odvetví. Napríklad pre strojársky priemysel sú veľmi žiadaní CNC-čkári, pre plastárinu vstrekolisári, pre IT spoločnosti „Javisti,“ a veľa firiem hľadá tiež marketingových špecialistov.

Je v súčasnosti problémom aj tzv. ‘kradnutie zamestnancov’ medzi firmami?

– Stretávame sa s tým, že veľa spoločností má tiché džentlmenské dohody o neoslovovaní zamestnancov, napríklad vo väčších priemyselných parkoch, ktoré si konkurujú. Dnes kandidáti často vidia „susedovu trávu zelenšiu,“ a tak odídu kvôli pár eurám, ale nakoniec sa vrátia späť – kvôli kolektívu, náročnosti práce…

Slovensko je otvorené nielen zahraničným investíciám, ale aj zamestnancom. Bolo by možné aj bez nich zabezpečiť výrobu v niektorých podnikoch?

– Pracujú tu najmä Srbi, Rumuni, Ukrajinci. Či by to bolo možné bez nich je otázka toho, či by tento štát vedel motivovať slovenských občanov pracovať na týchto pozíciách. Myslím, že dnes každý, kto chce pracovať na Slovensku, prácu nájde.

Investíciou desaťročia na Slovensku je príchod novej automobilky do Nitrianskeho kraja. Vedia veľkí investori zakývať situáciou na pracovnom trhu v susednom okrese, kraji?

– Áno, vedia. Ľudia, čo sú práve z nitrianskeho kraja sa vracajú na „rodnú hrudu.“ A tým pádom firmy v iných regiónoch strácajú zamestnancov. Ale tento „boom“ už viac menej upadá. Na Slovensko prichádzajú aj noví zahraniční investori, nielen dodávatelia pre novú automobilku a ich pokles sa v najbližších rokoch neočakáva. Z tohto dôvodu je veľmi dôležité pre firmy pripraviť benefitné balíčky, ktoré sú atraktívne pre zamestnancov. Situácia núti firmy viac uvažovať nad employer brandingom, teda budovaním značky firmy a udržateľnosťou existujúcich zamestnancov.

Mení sa forma benefitov, ktorú ponúkajú zamestnávatelia?

– Benefity sú kapitola sama o sebe. Stáva sa, že firma obkuká benefity od inej spoločnosti a verí, že keď to pomáha tam, pomôže to aj im. Je to však trochu skreslená predstava, pretože vždy treba mať na mysli veľkosť firmy, zameranie firmy, kultúru a najmä víziu. Ak spravím vo výrobnej firme s 200 zamestnancami chillout zónu so stolným futbalom, je to síce super, ale nie je to pre zamestnancov benefit, pretože sú tam väčšinou profesie, ktoré sú vykonávané vo výrobe, nie v administratíve alebo kreatíve. Tým pádom miniem peniaze na to, čo využije nikto alebo pár ľudí. Pre týchto ľudí sú lepšími benefitmi masáže na pracovisku, alebo preplácanie nadčasov nad rámec zákonníka práce. Najčastejšie benefity, ktoré všeobecne kandidáti požadujú závisia od profesie. Pri obchodných pozíciách ide napríklad o služobný automobil aj na súkromné účely, home office či dni dovolenky nad rámec zákonníka práce.

Dostali sa už na Slovensku aj takzvané zelené benefity, napríklad možnosť zaparkovať bicykel vo vyhradených priestoroch firmy?

– Dostali, vo veľkých zahraničných korporáciách je to bežné, menšie slovenské firmy sa ešte hľadajú, ale myslím, že je to na dobrej ceste. Povedzme si na rovinu, do práce chodíme pracovať a nie hrať sa. Treba mať však dobre nastavený worklife balance. Vtedy si zamestnanec vie plniť svoje úlohy a venovať sa aj aktivitám mimo práce. Ak zamestnávateľ prihodí benefit, na ktorý má zamestnanec čas vo svojom voľnom čase, ocení to. Preto zamestnanci obľubujú Multisport kartičky, s ktorými môžu ísť cvičiť do viacerých športových zariadení.

Akú úlohu pri náborovaní ľudí zohrávajú sociálne siete? Stáva sa nájdenie vhodného kandidáta na pracovnú pozíciu finančne náročnejšie aj pre samotnú personálnu agentúru?

– Sociálne siete sú dobrým pomocníkom pri vyhľadávaní kandidátov, dnes už patria ku každodennej rutine. Vyhľadávanie je náročnejšie po finančnej stránke, ale nie v spojitosti s platenými príspevkami na sociálnych sieťach. Finančne náročné je to tým, že kandidáti najprv pracovnú ponuku akceptujú a deň pred nástupom si to rozmyslia. Ostatní kandidáti sú už zamestnaní inde a tak sa vyhľadávanie začína od znova. Toto „predražuje“ celý proces výberu kandidátov.

Povinnosťou zamestnávateľov je pri pracovných ponukách zverejňovať výšku ponúkaného platu. Zjednodušil a zrýchlil tento krok celý výberový proces?

– Nepovedala by som, že tieto veci súvisia so zrýchlením a zjednodušením. Toto riešenie nie je procesné, skôr informačné. Kandidáti majú lepšiu predstavu o tom, čo firma vie uchádzačovi ponúknuť. Niektoré spoločnosti však zadajú k ponuke práce nízky plat, čo odradí kvalitnejších kandidátov. Preto treba byť v tomto smere opatrný, ak ste na mieste zamestnávateľa. Samozrejme, je tu aj opačný extrém, kde sa pri vyšších platoch hlásia kandidáti s kratšou praxou alebo žiadnou. Uverejňovanie platov spôsobilo firmám malú dilemu – aký plat uverejniť, aby bol motivujúci a zároveň nie presahujúci platy dlhoročných zamestnancov. Ak firma vie, že na danú pozíciu bude potrebný vyšší rozpočet, je vhodné osloviť personálno-poradenskú spoločnosť, ktorá pod vlastnou hlavičkou uverejní pozíciu s príslušným platom.

Očakávaná mzda absolventov vysokých škôl je podľa výskumu na úrovni okolo 1 000 eur. Čo odporúčate mladých ľuďom robiť, aby si na pracovnom trhu mohli po ukončení štúdia nájsť prácu, v ktorej reálne zarobia požadované peniaze?

– Všetko, čo študenti robia naviac počas štúdia sa ráta. Prax, stáže, Erasmus, mimoškolské aktivity v rôznych dobrovoľníckych spolkoch. Odporúčam študentom, aby sa zaujímali o segment, ktorému sa chcú v budúcnosti venovať. Mať prehľad, čítať články, poznať firmy pôsobiace v odvetví budúceho záujmu. Obzory v tejto oblasti si môžu rozšíriť aj na pracovných pohovoroch cez personálno-poradenské spoločnosti, kde im konzultanti radi priblížia aké sú na Slovensku firmy a možnosti.

Aké chyby robia uchádzači o prácu počas pohovorov najčastejšie? Pred akými im odporúčate sa vyhnúť?

– Prehnané platové očakávania nereflektujúce skúsenosti, vymyslené pracovné skúsenosti, či neadekvátna znalosť jazykov. Treba mať vždy na mysli, že oproti Vám na pohovore sedí tiež „len“ človek, ktorý bol v minulosti v podobnej situácii ako vy.

Autor: Martina Dolejská, Erik Stopka

Zdroj: My Trenčianske Noviny